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Bewerbergespräche systematisch vorbereiten und durchführen
Preis: 6,90 €
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Herausgeber
frontline consulting group
Autor
Eduard Klein
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Kurzbeschreibung
Dieses expertBook befasst sich mit Methoden und Instrumenten aus der Praxis, die Ihnen bei der Absicherung Ihrer Personalentscheidungen helfen: Grundpfeiler sind dabei eine systematische Planung und Durchführung der Bewerberinterviews sowie ein guter Kommunikationsstil und eine bewusste Gesprächsführung. Thema sind außerdem die rechtlichen Vorgaben zum Schutz der Persönlichkeit.
über den Autor
Eduard Klein ist Geschäftsführer der frontline consulting group. Die frontline consulting group gehört zu den führenden deutschen Beratungs- und Weiterbildungsunternehmen mit den Themen Verkauf, Management, Projektmanagement und Kommunikation. Zu den Kunden der frontline consulting group gehören Top-Unternehmen wie Siemens, Continental, Audi AG, Daimler AG, BMW AG, Nokia, Dekra, KPMG, Nestlé, BASF, Bosch, Nikon, Sony, McDonalds, TÜV Süd und viele mehr.
Das Know-how entstand aus der Beobachtung und Begleitung von mehr als 20.000 Fach- und Führungskräften durch praxiserfahrene Trainer. Die expertBooks der frontline consulting group verbinden theoretisches Wissen ganz gezielt mit praxisorientiertem Know-how für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis.
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 »Wissen gehört zu dem wenigen, das sich verdoppelt, wenn man es teilt.« Geben Sie dieses Exemplar beliebig an Ihre Kontakte, Freunde, Bekannte, Arbeitskollegen, Familie, etc. weiter! Alle Rechte vorbehalten © Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Das Werk inklusive aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ohne Zustimmung des Verlages ist unzulässig. Jegliche Vervielfältigung, Übersetzung, Mikroverfilmung und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen bedarf der Genehmigung des Verlages. Sie dürfen dieses Exemplar in seiner unveränderten Form unentgeltlich beliebig oft an Ihre Kontakte weitergeben (z.B. per E-Mail weiterverteilen, auf Ihre Webseite/Ihren Blog stellen) Eine Weitergabe gegen Entgelt ist nicht gestattet. Die Wiedergabe von Handelsnamen, Gebrauchsnamen und Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zur Annahme, dass solche Namen im Sinne der Waren- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produktion: Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Bildnachweis: istockphoto.com |
Bewerbergespräche systematisch vorbereiten und durchführenDie Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter hat weitreichende Folgen für das gesamte Unternehmen. Deshalb kommt es darauf an, in Personalauswahlgesprächen einen aussagekräftigen Gesamteindruck vom Bewerber zu gewinnen und möglichst alle relevanten Informationen über ihn zu erhalten. Voraussetzungen dafür sind eine systematische Vorgehensweise beim Bewerbergespräch und ein frageorientierter Kommunikationsstil.
So gelingt ein erfolgreiches Bewerbergespräch |
Telefonische VorauswahlDie Systematik des Bewerbergesprächs beginnt bereits mit der effektiven Vorauswahl der Bewerber. Denn selbst die Anzahl der Bewerber, die aufgrund Ihrer schriftlichen Bewerbung überhaupt in die engere Wahl kommen, ist häufig noch recht groß. Sie selbst und auch die Bewerber können viel Zeit, Aufwand und auch Geld (zum Beispiel Reisekosten) sparen, wenn Sie vorab diejenigen Bewerber aussortieren, die schon aus faktischen Gründen nicht als Mitarbeiter infrage kommen.
Dafür sollten Sie ein Telefoninterview führen, in dem Sie bereits im Vorfeld relevante Stationen des Lebenslaufes, Fremdsprachenkenntnisse, persönliche Motive, Ziele und Vorstellungen des Bewerbers genauer unter die Lupe nehmen können. Außerdem vermittelt sich auch über das Telefon durchaus ein erster persönlicher Eindruck. Gleichzeitig erfährt auch der Bewerber etwas mehr über das Effektive Vorauswahl durch Telefoninterviews erreichen |
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Unternehmen, die zu besetzende Stelle, die besonderen Anforderungen und über Sie als seinen möglichen Vorgesetzten.
PRAXISTIPPAchten Sie beim telefonischen Vorgespräch darauf, selbst einen guten Eindruck zu hinterlassen, denn Sie agieren hier auch stellvertretend für Ihr Unternehmen.Professionell und zielorientiert kommunizierenUm im Bewerbergespräch die erforderlichen Informationen und einen aussagekräftigen Eindruck vom Kandidaten zu erhalten, kommt es darauf an, richtig zu kommunizieren. Und da Kommunikation
Achten Sie auf ein offenes und stimmiges Auftreten |
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längst nicht nur das Gesagte umfasst, sondern auch sämtliche nonverbalen Informationen (Stimme, Tonfall, Körperhaltung, Gestik, Mimik, Kleidung etc.) beinhaltet, spielt Ihre eigene Wahrnehmung eine wesentliche Rolle bei der Einschätzung Ihres Gegenübers. Dabei dürfen Sie jedoch nicht vergessen, dass unsere subjektive Wahrnehmung durch viele verschiedene Faktoren beeinflusst wird und kein objektives Bild einer Person ergibt.
Faktoren, die unsere Wahrnehmung beeinflussenVerschiedenste Filter beeinflussen und steuern unsere Wahrnehmung. Sie entstehen zum Beispiel aufgrund unserer persönlichen Erfahrungen, Wertvorstellungen oder Zielsetzungen etc., sodass wir ohnehin immer nur einen Teil der angebotenen Informationen wahrnehmen und diesen dann auch noch persönlich einfärben. Das geschieht auch beim
Machen Sie sich Ihrer subjektiven Empfindungen bewusst |
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Personalauswahlgespräch, weshalb Sie sich bewusst machen müssen, dass unsere Wahrnehmung bestimmten Einschränkungen und subjektiven Einflüssen unterliegt. Diese Einflussfaktoren sind zum Beispiel: Bestimmte Erwartungen: Gerade beim Bewerbergespräch besteht die Gefahr, dass Sie sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen und des telefonischen Vorgesprächs ein bestimmtes Bild vom Bewerber machen, das unter Umständen nicht den Tatsachen entspricht. Der erste Eindruck: Bei der ersten Begegnung entwickeln wir sehr schnell einen subjektive Meinung über unseren Gesprächspartner, die die folgende Wahrnehmung der Person stark beeinflusst. Der letzte Eindruck: Oft hat der letzte Eindruck rückwirkend großen Einfluss auf die Wahrnehmung des gesamten Gesprächs, weil er die vorigen Eindrücke überlagert. Hier besteht die Gefahr, dass |
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bestimmte Aspekte im Nachhinein zu Unrecht ab- oder aufgewertet werden. Sympathie: Der Grad der Sympathie beeinflusst natürlich unsere Wahrnehmung einer Person und führt unter Umständen dazu, dass Sie einen Bewerber fälschlicherweise über- bzw. unterschätzen. Gemeinsamkeiten und Unterschiede: Gemeinsamkeiten fördern die Sympathie; Unterschieden behindern die Entwicklung von Sympathie. Vorurteile: Niemand ist völlig frei von Vorurteilen. Bestimmte (äußerliche) Merkmale bestimmen dabei unsere Meinung über diese Person. Das führt nicht selten zu Fehleinschätzungen. Unsere eigene Verfassung: Auch Ihre eigene aktuelle Stimmung hat Einfluss auf die Wahrnehmung Ihres Gesprächspartners. |
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Das Bewusstmachen dieser Faktoren ist der erste Schritt, um sich von ihnen nicht zu stark beeinflussen zu lassen. Denken Sie daran, Ihr subjektives Urteil über eine Person selbstkritisch zu hinterfragen und ganz bewusst offen und unvoreingenommen auf die Bewerber zuzugehen. Darüber hinaus helfen Ihnen eine gute Vorbereitung und ein strukturierter Gesprächsfahrplan, sich nicht zu sehr von Ihren subjektiven Eindrücken leiten zu lassen.
Mit gezielten Fragen die richtigen Informationen erhaltenIm Gespräch sind Fragen Ihr wichtigstes Instrument, um Informationen über den Bewerber zu erhalten und das Gespräch zu steuern. Gerade zu Beginn des Gesprächs sollten überwiegend offene Fragen zum Einsatz kommen, denn sie geben dem Gefragten die Möglichkeit – und fordern ihn auch dazu auf –, ausführlich zu antworten.
Auf die richtigen Fragen kommt es an |
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Das bringt das Gespräch in Gang und ermöglicht Ihnen, etwas mehr über Ihr Gegenüber zu erfahren. Offene Fragen werden auch W-Fragen genannt, weil sie in der Regel mit einem Fragewort (wie, was, wodurch, warum etc.) beginnen. Geschlossene Fragen hingegen lassen sich nur mit Ja oder Nein beantworten, was dem Gesprächsfluss in der Regel nicht zugutekommt.
PRAXISTIPPGeschlossene Fragen eignen sich gut, um bestimmte Aussagen auf den Punkt zu bringen, Unklarheiten aufzuklären oder Fakten zu überprüfen. |
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Auf Folgendes sollten Sie beim Fragen achten:
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Um auch etwas Persönliches von Ihrem Bewerber zu erfahren, können Sie ihn dazu anregen, über seine Erfahrungen selbstreflektorisch zu sprechen:
Fragen Sie nach persönlichen Kompetenzen |
Eine gekonnte GesprächsführungSie können die Qualität und Effizienz Ihrer Bewerbergespräche deutlich verbessern, wenn Sie einige Grundtechniken der Gesprächsführung anwenden. Das beginnt bereits mit einer stimmigen Körpersprache, die keine Widersprüche zum verbal Geäußerten entstehen lässt. Denn diese Widersprüche führen – auch wenn sie vom Gesprächspartner nur unbewusst wahrgenommen werden – zu Irritationen und beeinträchtigen Ihre Glaubwürdigkeit. Achten Sie auch auf den Blickkontakt und eine offene und zugewandte Körperhaltung, die dem Bewerber signalisiert, dass Sie sich hundertprozentig auf ihn und auf das Gespräch konzentrieren.
Eine unverzichtbare Gesprächstechnik ist das aktive Zuhören, mit dem Sie Aufmerksamkeit und Interesse signalisieren. Sie zeigen ganz deutlich, dass Sie Ihr Gegenüber verstehen und Aktives Zuhören beginnt mit dem Blickkontakt |
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Missverständnisse vermeiden wollen. Sie hören aufmerksam zu, lassen den Bewerber ausreden und geben ihm Zeit, seine Aussagen in Ruhe zu formulieren. Sie geben Rückmeldung darüber, wie Sie das Gesagte verstanden haben, und stellen Nachfragen, falls es Unklarheiten gibt. – Dieses Verhalten sichert nicht nur das gegenseitige Verstehen, sondern drückt darüber hinaus auch persönliche Wertschätzung aus und verbessert in hohem Maße die Gesprächsatmosphäre.
Das erreichen Sie auch mit „Ich-Botschaften“, die die Beziehung zwischen den Gesprächspartnern positiv beeinflussen, weil sie im Gegensatz zu „Du-Botschaften“ Spannungen in der Beziehung gar nicht erst entstehen lassen. Ein Beispiel: Die Du-Botschaft „Das hätte Sie vorher sagen sollen.“ gibt dem Bewerber Schuld an einer Fehlinformation. Mit der Ich-Botschaft „Diese Informationen haben mir bisher gefehlt.“ wird niemandem Schuld zugewiesen, sondern lediglich der Fakt angesprochen.
Positive Gesprächsatmo- sphäre schaffen |
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So können auch schwierige Sachverhalte sachlich diskutiert werden, ohne dass Schuldzuweisen die Gesprächsatmosphäre belasten. Wenn Sie jetzt auch noch die häufigsten Fehltritte in Gesprächen vermeiden, wird Ihnen die Gesprächsführung souverän gelingen. Häufige Fehler sind zum Beispiel:
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Das systematische Personalauswahl- gesprächDie Anwendung dieser kommunikativen Grundregeln ist für ein erfolgreiches Bewerbergespräch unerlässlich. Genauso wichtig ist die sorgfältige Gesprächsvorbereitung.
Gute Vorbereitung zeugt von Professionalität
Die Vorbereitung des BewerberinterviewsNur wenn Sie genau wissen, welche konkreten Anforderungen der Kandidat erfüllen muss, um die freie Position kompetent auszufüllen, können Sie ein erfolgreiches Bewerbergespräch führen.
Definieren Sie vorab genaue Anforderungen an den Bewerber |
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Deshalb ist es wichtig, vor dem Gespräch diese Anforderungen zu definieren und daraus abzuleiten, welche Qualifikationen, Fertigkeiten und Kompetenzen Sie im Gespräch erfragen wollen.
Auf dieser Grundlage können Sie dann den Gesprächsverlauf planen. Formulieren Sie Fragen an den Bewerber und überlegen Sie sich, wie Sie das Gespräch beginnen. Stellen Sie auch Informationen (über Ihr Unternehmen und die zu besetzende Stelle) für den Bewerber zusammen und halten Sie Eckpunkte und Fragen zum Arbeitsvertrag fest. PRAXISTIPPBeachten Sie bei der Gesprächsvorbereitung auch die organisatorischen Aspekte wie Terminabstimmung, Raumreservierung, Reisekostenerstattung etc. |
Der Verlauf des BewerbergesprächsDas Gespräch selbst beginnt natürlich mit der Begrüßung und vielleicht einem kurzen Small Talk. Stellen Sie dann kurz das Unternehmen und die freie Position vor. Achten Sie dabei darauf, Ihre Anforderungen nicht vollkommen offenzulegen, damit der Bewerber seine Selbstdarstellung nicht daran anpassen kann.
Geben Sie dann dem Bewerber zunächst Gelegenheit, sich selbst und seine berufliche Laufbahn darzustellen. Steuern Sie das Gespräch mit gezielten Fragen, die zunehmend ins Detail und in die Tiefe gehen. Danach sollten Sie die Position und das Arbeitsumfeld detailliert beschreiben und dem Bewerber die Möglichkeit geben, selbst Fragen zu stellen. Schließlich ziehen Sie ein Gesprächsfazit und klären den weiteren Verlauf. Strukturieren Sie das Gespräch nach Ihren Vorstellungen |
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Beachten Sie dabei auch die verschiedenen Interviewformen:
Das freie Interview (ohne vorbereiteten Gesprächsablauf, spontan und situationsabhängig, weitgehend unstrukturiert, keine Standardisierung) eignet sich nicht für ein Bewerbergespräch, da nicht gewährleistet ist, dass alle notwendigen Anforderungen bei allen Bewerbern in gleichem Maße erfragt werden. Das teilstrukturierte Interviewstützt sich auf eine grobe Gesprächskonzeption, die festhält, welche Qualifikationen und Fertigkeiten erfragt werden sollen. Das gewährleistet, dass nichts Wesentliches vergessen wird, lässt aber genug Spielraum, um die Fragen individuell formulieren und dem Bewerber anpassen zu können. Beim vollstrukturierten Gespräch liegt ein vollständig ausformuliertes Konzept vor, sodass alle Bewerber die gleichen Fragen gestellt bekommen. Das ermöglicht eine Möglichkeiten des Gesprächsverlaufs |
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gute Vergleichbarkeit der unterschiedlichen Bewerbergespräche. Diese Interviewart ist besonders dann zu empfehlen, wenn mehrere verschiedene Personen die Auswahlgespräche für eine bestimmte Position führen. Das situative Interview ermöglicht Ihnen, mit dem Bewerber nicht nur abstrakt über seine Qualifikationen zu sprechen, sondern konkrete Situationen und sein entsprechendes Verhalten zum Gesprächsgegenstand zu machen. Sie beschreiben dazu eine bestimmte Situation aus dem Arbeitsalltag und fragen dann, wie der Bewerber hier vorgehen würde. Geben Sie dem Kandidaten etwas Zeit für seine Antwort und besprechen Sie anschließend sein geschildertes Verhalten. Vertiefen Sie seine Aussagen durch gezieltes Nachfragen. Sie können die Schilderungen auch in ein Rollenspiel überführen, in dem Sie beispielsweise eine Preisverhandlung oder ein Beratungsgespräch simulieren. |
PRAXISTIPPMachen Sie sich im gesamten Verlauf des Gesprächs kurze Notizen, um bei der Auswertung aussagekräftige und verlässliche Anhaltspunkte und Erinnerungsstützen zur Verfügung zu haben.Folgende Punkte dürfen im Gesprächsverlauf nicht fehlen:
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Die NachbereitungDie Gesprächsnachbereitung sollte zeitnah zum Interview erfolgen, damit Sie die wesentlichen Inhalte noch präsent haben. Tauschen Sie sich auch mit den ggf. beteiligten Kollegen aus, um eine gemeinsame Beurteilung des Bewerbers zu erzielen. Orientieren Sie sich bei der Auswertung an Ihrem vorbereiteten Gesprächsablauf, dem Anforderungsprofil und Ihren Gesprächsnotizen.
Erstellen Sie auf dieser Grundlage ein Kompetenzprofil des Bewerbers, das seine Stärken und Schwächen dokumentiert. So können Sie die verschiedenen Bewerber direkt miteinander vergleichen. Das erleichtert Ihnen auch das Weiterkommunizieren der Gesprächsergebnisse an Ihre Vorgesetzten oder andere Entscheidungsträger. Sie können so auch dem Bewerber ein fundiertes und konstruktives Feedback geben. Nutzen Sie die Nachbereitung zum objektiven Vergleich der Bewerber |
Der Schutz der PersönlichkeitBeachten Sie, dass es Informationen gibt, die zum Schutz der Persönlichkeit nicht erfragt werden dürfen (oder nur dann erfragt werden dürfen, wenn eine klare Beziehung zur auszuübenden Tätigkeit besteht). Verzichten Sie auf Fragen nach:
Erlaubte und nicht erlaubte Fragen |
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Sie dürfen jedoch folgende Fragen stellen:
Beachten Sie, dass Sie Bewerber nicht aufgrund von Diskriminierungskriterien (Rasse, Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) bei der Personalauswahl benachteiligen dürfen. |
über das Produkt
Bei diesem expertBook handelt es sich um eine elektronische Publikation, die Sie in mehreren Formaten erhalten: Zum Lesen direkt im Internetbrowser, zum Abruf als PDF Version sowie für gängige elektronische Lesegeräte. (aktuell: SONY ebook Reader, amazon kindle sowie dazu kompatible Geräte)
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Die expertBooks sind nicht kopiergeschützt und können nach Kauf beliebig oft (in der PDF Version) weitergegeben werden. Ihre expertBooks liegen jederzeit abrufbar in Ihrem Kundenkonto, Sie können jederzeit einfach darauf zugreifen oder sich Ihr Exemplar auch schnell und einfach, z.B. als PDF per E-Mail zuschicken lassen.
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