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Führungsqualitäten eines Teamleiters
Preis: 6,90 €
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Herausgeber
frontline consulting group
Autor
Eduard Klein
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Kurzbeschreibung
Die Teamleitung ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Schon die Zusammenstellung eines Teams erfordert viel Fingerspitzengefühl. Zudem hat der Teamleiter die Aufgabe, den Informationsfluss im Team zu gewährleisten und darauf zu achten, dass ein Team als Ganzes miteinander harmoniert – Konflikte müssen erkannt und gelöst, die Motivation aller Teammitglieder muss auf einem hohem Niveau erhalten werden. Nur so ist eine nachhaltig hohe Leistungsfähigkeit des Teams gewährleistet.
über den Autor
Eduard Klein ist Geschäftsführer der frontline consulting group. Die frontline consulting group gehört zu den führenden deutschen Beratungs- und Weiterbildungsunternehmen mit den Themen Verkauf, Management, Projektmanagement und Kommunikation. Zu den Kunden der frontline consulting group gehören Top-Unternehmen wie Siemens, Continental, Audi AG, Daimler AG, BMW AG, Nokia, Dekra, KPMG, Nestlé, BASF, Bosch, Nikon, Sony, McDonalds, TÜV Süd und viele mehr.
Das Know-how entstand aus der Beobachtung und Begleitung von mehr als 20.000 Fach- und Führungskräften durch praxiserfahrene Trainer. Die expertBooks der frontline consulting group verbinden theoretisches Wissen ganz gezielt mit praxisorientiertem Know-how für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis.
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 »Wissen gehört zu dem wenigen, das sich verdoppelt, wenn man es teilt.« Geben Sie dieses Exemplar beliebig an Ihre Kontakte, Freunde, Bekannte, Arbeitskollegen, Familie, etc. weiter! Alle Rechte vorbehalten © Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Das Werk inklusive aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ohne Zustimmung des Verlages ist unzulässig. Jegliche Vervielfältigung, Übersetzung, Mikroverfilmung und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen bedarf der Genehmigung des Verlages. Sie dürfen dieses Exemplar in seiner unveränderten Form unentgeltlich beliebig oft an Ihre Kontakte weitergeben (z.B. per E-Mail weiterverteilen, auf Ihre Webseite/Ihren Blog stellen) Eine Weitergabe gegen Entgelt ist nicht gestattet. Die Wiedergabe von Handelsnamen, Gebrauchsnamen und Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zur Annahme, dass solche Namen im Sinne der Waren- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produktion: Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Bildnachweis: istockphoto.com |
Führungsqualitäten eines TeamleitersFür die erfolgreiche Teamleitung ist gleich eine ganze Palette an Führungsqualitäten gefragt, zumal die Teams meist aus völlig unterschiedlichen Persönlichkeiten mit verschiedenen Kompetenzen bestehen. Als Teamleiter ist es Ihre Aufgabe, die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zu erkennen und darauf einzugehen, damit das Team als Ganzes miteinander harmoniert. Denn alle Konflikte im Team mindern seine Leistungsfähigkeit erheblich.
Strategien für erfolgreiche Mitarbeiterführung
Deshalb ist es wichtig, Konflikte möglichst schon im Vorfeld zu vermeiden und bei |
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aufkeimenden Konflikten als Vermittler für eine rasche Klärung der Sache zu sorgen. Zugleich brauchen Sie ein insgesamt motiviertes Team. Einen erheblichen Anteil an der Motivation hat ein reibungsloser Informationsfluss innerhalb des Teams. Ihre Aufgabe ist es, den Informationsfluss zu steuern und Aufgaben zu delegieren. Ein Teamleiter hat also eine Vielzahl von Aufgaben und eben nur dann ein leistungsfähiges Team, wenn er diese Aufgabenstellungen voll und ganz erfüllt.
Was bei der Zusammenstellung eines Teams zu beachten istGezielte Forderung und Förderung der Mitarbeiter
Die Leistungsfähigkeit eines Teams hängt nicht zuletzt davon ab, mit welcher Sorgfalt es zuvor zusammengestellt wurde. Doch noch bevor Sie mit der Auswahl der Mitarbeiter beginnen, ist zu klären, wie umfangreich die zu bewältigenden Projekte und wie groß daher Ihr Team sein soll. Die Rechnung „Je mehr Mitglieder desto
Auswahl der einzelnen Mitglieder entscheidend für Leistungsfähigkeit des Teams |
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leistungsfähiger das Team“ geht übrigens nicht auf. Gerade Teams mit mehr als 6 Mitgliedern entwickeln oft eine spezielle Eigendynamik, die leicht zu Reibungsverlusten führt. Unter Umständen ist damit ein Team, das aus fünf Personen besteht, effizienter als eines, das acht Mitglieder zählt. Bei der konkreten Auswahl der einzelnen Mitglieder geht es nun darum, unterschiedliche Fähigkeiten und Kompetenzen, die die jeweiligen Mitarbeiter einbringen, so zusammenzustellen, dass sie sich gegenseitig ergänzen. Hilfreich ist es zudem, wenn im Team unterschiedliche Teamtypen vertreten sind. In der Praxis besteht hingegen noch oft die Annahme, unterschiedliche Persönlichkeiten führen zu Konflikten. Oft ist das Gegenteil der Fall, und die Leistungskraft eines Teams steigert sich, wenn das Team aus Persönlichkeiten besteht, die unterschiedliche Rollen einnehmen. Denn wenn ein Team beispielsweise aus vier Personen besteht und alle vier sehr stark auf Sicherheit |
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setzen, dürften von diesem Team kaum innovative Schritte zu erwarten sein. Erfolgversprechender ist es, wenn sich die Teammitglieder gegenseitig selbst korrigieren, weil das Team aus einer gesunden Mischung von Menschen besteht: einer setzt auf Sicherheit, der andere sucht Herausforderungen, wieder ein anderer ist eher ein pragmatischer Typ und einer analytisch sehr begabt.
Aufgabenverteilung im TeamDer Teamleiter hat zunächst die Aufgabe, für das Team klare Ziele mit einem fest definierten Zeitrahmen festzulegen und die Zielsetzungen genau zu erläutern. Aus den Teamzielen lassen sich die konkreten Ziele für das einzelne Mitglied des Teams ableiten. Auch diese Ziele müssen sowohl inhaltlich als auch zeitlich konkret umrissen sein. Achten Sie darauf, dass die Mitarbeiter Ihre persönlichen Stärken im jeweiligen Aufgabengebiet voll ausspielen können.
Konkrete Ziele festlegen |
Konflikte konstruktiv bewältigenWo mehrere Menschen an einer Sache über längere Zeit zusammenarbeiten, tauchen oft Konflikte auf. Hier besteht die Aufgabe des Teamleiters darin, Lösungen zu finden und den Mitarbeitern moderierend zur Seite zu stehen. Denken Sie hierbei daran, möglichst frühzeitig und also bereits dann einzugreifen, bevor sich die Konflikte ausweiten und die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams beeinträchtigen.
Optimales Verhalten bei Konflikten im Team
PRAXISTIPPKonflikte im Team lassen sich wirkungsvoll vermeiden, wenn Sie als Teamleiter grundsätzlich Lösungen in den Vordergrund stellen und nicht die Schuld oder Fehler einzelner Mitarbeiter. |
Aufgaben sachdienlich delegierenDas Delegieren von Aufgaben ist eine der wesentlichen Anforderungen an Teamleiter. Wer die Aufgaben sinnvoll und weitsichtig delegiert, trägt damit entscheidend zur Leistungsfähigkeit des Teams bei, erhält die Motivation der Mitarbeiter und vermindert Konfliktpotenzial. Vor der Delegation von Aufgaben gibt es immer zwei Fragen zu beantworten:
Welche Aufgaben kann ich delegieren? – Beim Delegieren geht es keineswegs darum, sich lästige Aufgaben vom Hals zu schaffen. Das Ziel ist vielmehr eine möglichst effektive Arbeit des gesamten Teams. Delegieren lassen sich meist Routine-, Detail- und Vorbereitungsaufgaben sowie Arbeiten, die Spezialkenntnisse eines Mitarbeiters (bspw. technisches Spezialwissen) erfordern. Nicht zum Delegieren eignen sich dagegen schwer- Zeit gewinnen durch professionelles Delegieren |
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wiegende Entscheidungen, Kontrollaufgaben, Mitarbeitermotivation, Aufgaben mit höchster Priorität und sehr risikoreiche Aufgaben. An wen kann ich eine Aufgabe delegieren? – Delegieren Sie eine Aufgabe niemals willkürlich. Es muss immer gewährleistet sein, dass der Mitarbeiter über die erforderlichen Kenntnisse verfügt und auch ausreichend motiviert ist, um die Aufgabe zufriedenstellend zu erledigen. Entscheidend ist zudem, dass beim Mitarbeiter auch die zeitlichen Ressourcen vorhanden sind, um eine zusätzliche Aufgabe zu erfüllen. Je nach Komplexität einer übertragenen Aufgabe sollten Sie dem Mitarbeiter Ihre Unterstützung anbieten und bei Bedarf beratend zur Seite stehen. |
PRAXISTIPPDelegierte Aufgaben werden besonders dann effektiv erledigt, wenn der entsprechende Mitarbeiter den Sinn der Tätigkeit kennt. Geben Sie ihm also einen kurzen Einblick in den Gesamtzusammenhang und informieren Sie ihn, warum gerade er die Aufgabe übernehmen soll.Teamsitzungen leitenUm das Team für anstehende Aufgaben zu rüsten, die Motivation zu stärken und einen Überblick über den Fortschritt der aktuellen Aktivitäten zu erhalten, sind Teamsitzungen erforderlich. Vor jeder dieser Besprechung ist es von großer Bedeutung, dass sowohl der konkrete Anlass als auch das Ziel der
Kommunizieren Sie Anlass und Ziel der Sitzungen |
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Sitzung klar definiert sind. Jede Teamsitzung sollte zudem sorgfältig vorbereitet werden. Vorbereitung einer Teamsitzung: Alle Besprechungen im größeren Kreis sollten gut vorbereitet werden, damit der ursprüngliche Zweck der Besprechung während des Gesprächs nicht aus den Augen gerät. Denn gerade Gruppen- gespräche entwickeln ohne vorherige Planung leicht eine Eigendynamik und verlagern sich dann schnell auf Nebenschauplätze. Erstellen Sie daher vorab eine grobe Agenda, und lassen Sie etwas Spielraum für unvorhergesehene Themen. Unerlässlich ist, dass Sie alle Teammitglieder frühzeitig über Datum und Uhrzeit sowie Ort und Dauer der Besprechung informieren. Geben Sie ebenso bekannt, wer alles an der Besprechung teilnehmen und mit welcher Zielsetzung zu welchen Themen berichten wird. – Überlegen Sie im Vorfeld auch, |
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welche visuellen Hilfsmittel (Beamer etc.) und Dokumente ggf. benötigt werden. Gesprächsverlauf strukturieren: Eine stringente Struktur verleiht dem Gespräch Ernsthaftigkeit, stellt sicher, dass alle wichtige Punkte erörtert werden und ist der rote Faden, an dem Sie sich orientieren können. Berücksichtigen Sie bei der Strukturierung die folgenden fünf Phasen:
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Protokollführer: Hilfreich ist es auch, einen Protokollführer zu bestimmen, der alle Vereinbarungen zuverlässig schriftlich fixiert. Als Protokollführer kommen nur Mitarbeiter infrage, die in der Lage sind, einen kühlen Kopf zu behalten und die die wesentlichen Informationen aus dem Besprochenen herausfiltern können. Vor allem müssen sie Wichtiges und Unwichtiges voneinander unterscheiden können. Aufgabenverteilung: Hier ist es wichtig, dass alle Punkte berücksichtigt werden und zweifelsfrei geklärt wird, wer was bis wann zu erledigen hat. Klären Sie also:
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PRAXISTIPPNutzen Sie gerade bei komplexen Inhalten und wenn viele Zahlen und Fakten eine Rolle spielen Visualisierungen mittels Grafiken, Vergleiche und Übersichten – das spart viel Redezeit und ist einprägsamer als eine umständliche Beschreibung. |
Feedbackgespräche mit den einzelnen Teammitgliedern führenEntscheidend für die Motivation der einzelnen Teammitglieder ist es, ob sie den Beitrag, den sie persönlich zum Erfolg des Teams leisten, auch erkennen. Jeder Mitarbeiter will wissen, wie seine Leistung eingeschätzt wird und möchte auch Anerkennung für seine Leistungsbereitschaft erfahren. In Feedbackgesprächen wird dem Mitarbeiter von der Führungskraft verdeutlicht, dass seine Leistung anerkannt wird – und diese Rückmeldungen klären darüber auf, wo noch Verbesserungsbedarf besteht.
Regelmäßige Rückmeldung über die Einschätzung der Arbeit Ihrer Mitarbeiter
Um ein wirkungsvolles Feedbackgespräch mit einem Mitarbeiter führen zu können, brauchen Sie zunächst einige Hintergrundkenntnisse:
Feedback steigert die Motivation |
Ist die Leistung des Mitarbeiters nicht zufriedenstellend, muss zusätzlich die Frage beantwortet werden, ob fehlende Motivation oder mangelnde Fähigkeiten ursächlich dafür sind. Feedbackgespräche sind immer dann eine angenehme Aufgabe, wenn Sie nur Gutes zu den Leistungen des Mitarbeiters zu sagen haben. Schwieriger wird es, wenn auch Kritik angebracht ist. In beiden Fällen ist es wichtig, überhaupt ein Feedbackgespräch zu führen – im ersten Fall, um die hohe Leistungsbereitschaft zu erhalten, im zweiten Fall, um Lösungen für Misserfolge zu finden.
Ehrliche und konstruktive Kritik hilft dem Mitarbeiter, sich zu verbessern |
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Positives Feedback: Beim positiven Feedback gibt es drei Intensitätsstufen, die Sie je nach Bedarf einsetzen können: 1. Sprechen Sie dem Mitarbeiter ein Lob für seine Leistung aus. Wichtig ist hierbei, dass Sie nicht einfach pauschal im Sinne von „gut gemacht“ loben, sondern ganz konkret sagen, was Ihnen warum gefallen hat. Der Mitarbeiter erkennt, dass seine Bemühungen wahrgenommen und gewürdigt werden. 2. Sprechen Sie dem Mitarbeiter Ihre Anerkennung nicht nur für eine Einzelleistung, sondern für sein gesamtes Arbeitsverhalten aus. Verdeutlichen Sie hierbei die positive Wirkung seiner Leistungen auf übergeordnete Ziele (also Team- oder Unternehmensziele). 3. Dies ist die höchste Form des positiven Feedbacks. Stellen Sie dem Mitarbeiter positive Konsequenzen in Aussicht, falls die |
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hohen Leistungen weiter aufrechterhalten werden. Halten Sie sich unbedingt an Ihre Zusagen! Denken Sie übrigens nicht nur an finanzielle Belohnungen, sondern auch an andere Möglichkeiten, die vom Mitarbeiter positiv gewertet werden. Stellen Sie jedoch sicher, dass der Mitarbeiter eine Belohnung auch tatsächlich als solche betrachtet. Negatives Feedback: Hier können Sie nun, je nach Situation, auf vier Intensitätsstufen zurückgreifen: 1. Kritisieren Sie das Verhalten oder eine mangelnde Leistung des Mitarbeiters, bleiben Sie dabei betont sachlich – kritisieren Sie zwar die Sache/den Vorfall, nicht aber die Person. Erklären Sie, was genau Sie kritisieren. 2. Drücken Sie Ihr Missfallen aus. Dies umfasst auch die innere Einstellung und das Verhalten des Mitarbeiters. Erklären Sie auch hier konkret, was genau Ihnen missfällt. |
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3. Diese Stufe kommt zum Einsatz, wenn ein bestimmtes Verhalten oder eine Vorgehensweise nicht mehr tragbar ist. In dieser Form soll das Verhalten/die Vorgehensweise nicht noch einmal vorkommen, da es im Widerspruch zu klaren Verhaltens- und/oder Leistungskriterien steht. Erklären Sie hier vor allem die Kriterien, die Ihnen als Maßstab dienen.
4. Auf dieser Stufe drohen Sie Sanktionen an, falls sich das kritisierte Verhalten wiederholt. PRAXISTIPPVermischen Sie niemals Lob und Kritik miteinander. Die Kritik würde das Lob zwangsläufig überschatten und damit letztendlich im Vordergrund stehen. (Also nicht „Das haben Sie sehr gut gemacht, aber ...") |
über das Produkt
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