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Mitarbeitergespräche führen – erfolgreich und zielorientiert
Preis: 6,90 €
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Herausgeber
frontline consulting group
Autor
Eduard Klein
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Kurzbeschreibung
Richtig geführte Mitarbeitergespräche sind und bleiben eines der effektivsten Instrumente der Mitarbeiterführung. Allerdings besteht die Gefahr, dass bei einer falschen Herangehensweise und unprofessionellen Durchführung nicht nur die gewünschten Erfolge ausbleiben, sondern sogar kontraproduktive Effekte eintreten. Ein effektives Mitarbeitergespräch erfordert daher viel Professionalität und fundiertes Fachwissen.
über den Autor
Eduard Klein ist Geschäftsführer der frontline consulting group. Die frontline consulting group gehört zu den führenden deutschen Beratungs- und Weiterbildungsunternehmen mit den Themen Verkauf, Management, Projektmanagement und Kommunikation. Zu den Kunden der frontline consulting group gehören Top-Unternehmen wie Siemens, Continental, Audi AG, Daimler AG, BMW AG, Nokia, Dekra, KPMG, Nestlé, BASF, Bosch, Nikon, Sony, McDonalds, TÜV Süd und viele mehr.
Das Know-how entstand aus der Beobachtung und Begleitung von mehr als 20.000 Fach- und Führungskräften durch praxiserfahrene Trainer. Die expertBooks der frontline consulting group verbinden theoretisches Wissen ganz gezielt mit praxisorientiertem Know-how für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis.
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 »Wissen gehört zu dem wenigen, das sich verdoppelt, wenn man es teilt.« Geben Sie dieses Exemplar beliebig an Ihre Kontakte, Freunde, Bekannte, Arbeitskollegen, Familie, etc. weiter! Alle Rechte vorbehalten © Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Das Werk inklusive aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ohne Zustimmung des Verlages ist unzulässig. Jegliche Vervielfältigung, Übersetzung, Mikroverfilmung und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen bedarf der Genehmigung des Verlages. Sie dürfen dieses Exemplar in seiner unveränderten Form unentgeltlich beliebig oft an Ihre Kontakte weitergeben (z.B. per E-Mail weiterverteilen, auf Ihre Webseite/Ihren Blog stellen) Eine Weitergabe gegen Entgelt ist nicht gestattet. Die Wiedergabe von Handelsnamen, Gebrauchsnamen und Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zur Annahme, dass solche Namen im Sinne der Waren- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produktion: Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Bildnachweis: istockphoto.com |
Mitarbeitergespräche führen – erfolgreich und zielorientiertRichtig geführte Mitarbeitergespräche sind und bleiben eines der effektivsten Instru- mente der Mitarbeiterführung. Doch Gespräch ist nicht gleich Gespräch: Bei Zielvereinbarungsgesprächen stehen andere Punkte im Vordergrund als bei Beurteilungs- gesprächen, bei Personalentwicklungs- gesprächen andere als bei einer Gehaltsverhandlung. Zudem besteht die Gefahr, dass bei einer falschen Heran- gehensweise und unprofessionellen Durch-
Erfolgsfaktoren für ein gelungenes Mitarbeitergespräch |
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führung nicht nur die gewünschten Erfolge ausbleiben, sondern sogar kontraproduktive Effekte eintreten. Die Bedeutung profes- sionell geführter Mitarbeitergespräche kann daher gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Schon deshalb ist es wichtig, sich auf jedes anstehende Gespräch sehr gut vorzubereiten.
Die GesprächsvorbereitungDamit Sie – und auch Ihr Mitarbeiter – sich gut auf ein Gespräch vorbereiten können, sollten Sie den Termin rechtzeitig festlegen und dabei auch an die voraussichtliche Gesprächsdauer sowie an das konkrete Gesprächsziel denken. Informieren Sie auch Ihren Mitarbeiter über diese Punkte. Überlegen Sie sich eine sinnvolle Gesprächsstruktur, an der Sie sich im Gespräch orientieren.
Wie Sie sich professionell vorbereiten |
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Zur Vorbereitung gehört auch, den Ort und die Rahmenbedingungen im Vorfeld abzuklären: Sie benötigen eine möglichst gute Gesprächsatmosphäre und daher unbedingt einen Raum, in dem Sie garantiert ungestört reden können. Nichts stört ein Gespräch so sehr, wie Telefone, die mitten im Gespräch klingeln, oder ein- und ausgehende Mitarbeiter. – Lassen Sie zudem Getränke bereitstellen, vor allem bei längeren Gesprächen.
Kalkulieren Sie den Zeitbedarf nicht zu knapp. Betrachten Sie den Zeitaufwand und das gesamte Gespräch als lukrative Investition in Ihren unternehmerischen Erfolg. Besonders sorgfältig sollten Sie die konkreten Gesprächsziele festlegen. Stellen Sie sich dafür folgende Fragen:
Gesprächsziele vorab genau festlegen |
Den Gesprächsverlauf struk- turierenViele Gespräche erzielen den gewünschten Erfolg vor allem deshalb nicht, weil sie planlos und ohne logische Struktur verlaufen. In solchen Fällen geraten die ursprünglichen Gesprächsziele leicht aus dem Blickfeld. Planen Sie den Gesprächsverlauf daher sorgfältig und frühzeitig. Hierbei hilft es Ihnen, wenn Sie den gesamten Gesprächsverlauf im Auge behalten, wobei Sie sich an den folgenden Punkten orientieren können:
Das Ziel nicht aus den Augen verlieren |
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PRAXISTIPPEine der wichtigsten Regeln für alle Mitarbeitergespräche lautet: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter sprechen und hören Sie genau zu! Halten Sie sich währenddessen selbst mit Stellungnahmen zurück.Beachten Sie auch, dass Sie in Mitarbeitergesprächen nicht zu sehr auf der Vergangenheit herumreiten. Führen Sie das Gespräch vielmehr zukunftsorientiert, suchen Sie nach Perspektiven, wie Sie künftig etwas verhindern und verbessern können.
Für die Dokumentation der Gesprächsergebnisse gilt: Halten Sie alle Vereinbarungen schriftlich fest. Das Gesprächsprotokoll ist für Sie und Ihren Mitarbeiter eine verbindliche Grundlage für
Fertigen Sie ein schriftliches Protokoll an |
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alle Folgemaßnahmen und zugleich die Basis für künftige Gespräche.
Die GesprächsnachbereitungJedes Gespräch bietet Ihnen die Gelegenheit, für künftige Gespräche zu lernen und so Ihre Gesprächsführung noch weiter zu verbessern. Fragen Sie sich also nach jedem Gespräch:
Nachbereitung als Vorbereitung für weitere Gespräche nutzen |
Wie Sie Zielvereinbarungs- gespräche führenZielvereinbarungsgespräche haben den Zweck, bestimmte Ziele, die vom Mitarbeiter innerhalb eines klar definierten Zeitraums erreicht werden sollen, im Dialog zu erörtern und derart festzulegen, dass die Ziele auch tatsächlich erreicht werden. Hierbei gilt es nicht nur, den genauen Umfang der Ziele zu besprechen, sondern auch die Interessen und Bedürfnisse beider Gesprächspartner zu berücksichtigen.
Durch eine systematische Vorgehensweise gewährleisten Sie, dass das Gespräch insgesamt erfolgreich verläuft und Ihr Mitarbeiter die erarbeiteten Zielsetzungen erfüllt. Gehen Sie dafür folgendermaßen vor: Kommunizieren Sie Unternehmensziele |
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1. Ziele definieren: Überlegen Sie noch vor dem Gespräch, welche Ziele Sie mit dem Mitarbeiter vereinbaren wollen. Welche Projekte, Aufgaben und Leistungen ergeben sich also genau für Ihren Mitarbeiter? Und in welcher Weise braucht er dabei Ihre Unterstützung? 2. Gesprächsverlauf planen: Eine gute Planung sichert Ihnen einen erfolgreichen Gesprächsverlauf. Erfragen Sie zunächst die Zielvorstellungen des Mitarbeiters, erläutern Sie erst anschließend Ihre eigenen Zielvorschläge. Optimal ist es, wenn sich nun übereinstimmende Zielsetzungen ableiten lassen. Verständigen Sie sich immer auf Ergebnisse, an denen das Erreichen der Ziele auch erkannt werden kann. Erörtern Sie auch, ob der Mitarbeiter Unterstützung benötigt. Falls ja, welcher Art? 3. Konkrete Zielformulierung: Beschreiben Sie den Sollzustand, der innerhalb einer bestimmten Frist erreicht werden soll, |
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möglichst genau. Bedenken Sie für jede Art von Zielsetzung, dass das Ziel:
4. Überprüfbarkeit und zeitlicher Rahmen: Fragen Sie sich für jedes Ziel, wie Sie überprüfen können, ob ein Ziel tatsächlich erreicht wurde. Was muss also genau eintreten, damit das Ziel als Erfolg verbucht werden kann? Bedenken Sie zudem, dass die meisten Ziele, die ohne konkreten zeitlichen Rahmen vereinbart werden, wertlos sind. Vereinbaren Sie also einen Termin, bis zu dem das Ziel erreicht werden soll. |
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5. Konsens herstellen: Fragen Sie sich gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter, ob die Zielsetzung verstanden wurde, ob ein beiderseitiges Einverständnis vorausgesetzt werden kann und alle Risiken bekannt sind. Klären Sie hierbei auch, welche Voraussetzungen ggf. für das Erreichen der Ziele geschaffen werden müssen. 6. Nach dem Gespräch: Nach dem Gespräch ist der Mitarbeiter am Zug, doch sollten Sie ihn dabei nicht allein lassen, sondern – gerade bei ambitionierten Zielen – tatkräftig unterstützen. Klären Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, wie er an die Umsetzung herangehen will. Bieten Sie ihm Feedbackgespräche an, um Fehlentwicklungen zu vermeiden oder unvorhergesehene Hürden aus dem Weg zu räumen. |
PRAXISTIPPStellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter auch die übergeordneten Unternehmensziele kennt, damit der Mitarbeiter seinen Beitrag, den er durch die Erreichung seiner Ziele leistet, klar in das größere Ganze einordnen kann.Planung und Durchführung von BeurteilungsgesprächenDas Führen von Beurteilungsgesprächen zählt zu den typischen Aufgaben von Führungskräften. Hierbei informieren Sie den Mitarbeiter über Ihre Einschätzung seiner Leistungen, kommunizieren, womit Sie zufrieden sind und wo Sie Verbesserungspotenzial sehen. Wichtig ist, dass Ihr Mitarbeiter Ihre Beurteilung versteht und nachvollziehen kann. Ziel ist es, mit ihm gemeinsam entweder an einer
Mitarbeiterleistung erhalten und steigern |
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Leistungsverbesserung zu arbeiten oder eine hohe Leistung weiterhin zu erhalten. Gerade Beurteilungsgespräche bedürfen einer guten Planung. Die folgenden Punkte helfen Ihnen dabei: 1. Anforderungen spezifizieren: Die ersten Fragen betreffen die Anforderungen, die der Mitarbeiter erfüllen soll: Was genau umfasst sein Aufgabengebiet? Welche Fähigkeiten sind dafür erforderlich? Und welche Anforderungen stellen Sie ganz konkret an den Mitarbeiter? 2. Gesprächsziele: Überlegen Sie sich genau, was Sie mit dem Gespräch erreichen wollen: Geht es also darum, die Leistung des Mitarbeiters zu erhöhen? Wollen Sie ihm weitere Kompetenzen einräumen? Soll das Gespräch zur Stabilisierung einer bereits hohen Leistung beitragen? |
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3.Beurteilung anhand von Praxisbeispielen: Relevant für die Beurteilung eines Mitarbeiters ist allein die Umsetzung seiner Fähigkeiten in der Praxis. Überprüfen Sie daher, inwieweit der Mitarbeiter jede einzelne Anforderung in der Praxis erfüllt. Schließlich können Sie nur beurteilen, was der jeweilige Mitarbeiter tatsächlich geleistet oder eben nicht geleistet hat. 4.Selbsteinschätzung: Informieren Sie den Mitarbeiter einige Wochen vor dem Gespräch, dass Sie ihn im späteren Beurteilungsgespräch um eine Selbsteinschätzung bitten werden. So hat auch Ihr Mitarbeiter genügend Zeit, sich auf das Gespräch vorzubereiten. 5.Gesprächsrahmen: Geben Sie den Termin für das Gespräch frühzeitig bekannt. Wählen Sie einen Raum mit angenehmer Atmosphäre, in dem Sie keinesfalls gestört werden. Lassen Sie Getränke bereitstellen. Stellen Sie alle Unterlagen, die Sie im |
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Gespräch verwenden wollen, vorab zusammen.
Verlauf eines Beurteilungs- gesprächsEin Beurteilungsgespräch verläuft dann erfolgreich, wenn Sie sich an eine klare Struktur halten. Für den Ablauf können Sie sich an folgenden Punkten orientieren:
Dem Mitarbeiter konkrete und qualifizierte Rückmeldung geben |
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Personalentwicklungsgespräche: Wie Sie Ihre Mitarbeiter auf neue Aufgaben vorbereitenOft ist es erforderlich und auch zweckmäßig, dass ein Mitarbeiter neue oder zusätzliche Aufgaben übernimmt. Ihre Aufgabe in solchen Fällen ist es, zu gewährleisten, dass der Mitarbeiter die erforderlichen Informationen erhält und auch über die entsprechenden Qualifikationen verfügt. In der Praxis hat es sich bewährt, wenn Sie die folgende Vorgehensweise nutzen:
1. Entwicklungsbedarf definieren: Ermitteln Sie in Anbetracht der neuen oder zusätzlichen Aufgaben und der aktuellen Fähigkeiten des Mitarbeiters, welcher Entwicklungsbedarf besteht und welche Fördermaßnahmen einzuleiten sind. Das Ziel ist die Qualifizierung des Mitarbeiters für den erweiterten Aufgabenbereich. Aufgaben richtig delegieren |
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2. Vorgespräch: Führen Sie ein Vor- gespräch mit dem Mitarbeiter, um Auf- schluss über seine Leistungsbereitschaft zu erhalten und festzustellen, wo er selbst noch Entwicklungsbedarf sieht. Sprechen Sie hier bereits auch über Qualifizierungsmaß- nahmen. 3. Qualifizierungsmaßnahmen festlegen: Bestimmen Sie nun, welche Maßnahmen ganz konkret erforderlich sind, damit der entsprechende Mitarbeiter die erforderlichen Kompetenzen erhält. Wählen Sie nur tatsächlich wirkungsvolle Maßnahmen aus. Beachten Sie, dass es sich hier um reine Personalentwicklungsmaßnahmen aus unternehmerischer Sicht handelt. Ver- wechseln Sie diese nicht mit sonstigen Schulungs- oder Motivationsveranstaltun- gen. Setzen Sie nur Qualifizierungs- maßnahmen ein, deren Wirksamkeit Sie selbst bestätigen können oder die von Experten empfohlen werden. |
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4. Erfolge kontrollieren: Führen Sie nach jeder Qualifizierungsmaßnahme Gespräche, um sich einen Überblick zu verschaffen, inwieweit durch die Maßname die zuvor definierten Ziele erreicht wurden. Überlegen Sie hierbei außerdem, wie ein Transfer des neuen Wissens auf andere Mitarbeiter möglich ist. Besprechen Sie auch, wie der Mitarbeiter selbst die Qualifizierungs- maßnahme bewertet und wie er das Wissen in die Praxis umsetzen kann. |
Verhandlungen mit MitarbeiternBei allen Verhandlungen geht es darum, unterschiedliche Interessen derart zusammenzuführen, dass die getroffene Übereinkunft von beiden Seiten als Erfolg gewertet wird. Der Verhandlungserfolg ist also nur dann gewährleistet, wenn beide Parteien mit dem Ergebnis zufrieden sind. Deshalb ist es erforderlich, Verhandlungen besonders gründlich zu planen und sehrprofessionell durchzuführen. Gehen Sie dabei wie folgt vor:
Vor der VerhandlungGründliche Planung für ein bestmögliches Ergebnis
Gehen Sie nie unvorbereitet in eine Verhandlung. Überlegen Sie sich vielmehr sehr genau, was Ihre Interessen und genauen Verhandlungsziele sind. Setzen Sie sich damit ein Minimalziel und denken Sie auch daran, was Sie maximal erreichen
Minimalziel setzen, Spielräume erhalten |
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wollen. Bedenken Sie immer auch die Interessen und die Situation Ihres Verhandlungspartners. Stellen Sie sich zudem vor der Verhandlung folgende Fragen:
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PRAXISTIPPErhalten und suchen Sie sich Spielräume. Denn Verhandlungen, die lediglich Spielraum für ein Ja oder ein Nein lassen, können zu keinem konstruktiven Ergebnis führen. Hier wird nicht verhandelt, sondern nur zugestimmt oder abgelehnt.Worauf es bei der Verhandlung ankommtAls Führungskraft sitzen Sie bei einer Verhandlung zunächst am längeren Hebel. Dennoch ist es sehr ratsam, diese Macht nicht auszuspielen, sondern fair und gerecht zu verhandeln, da das Ergebnis ansonsten nicht von beiden Parteien gleichermaßen getragen wird. Berücksichtigen Sie bei allen
Faire Verhandlung, befriedigende Lösung |
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Verhandlungen mit Mitarbeitern die folgenden Punkte:
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über das Produkt
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