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Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse II: Herrmann Brain Dominance Instrument HBDI® und Team Management Profil (TMP)
Preis: 6,90 €
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Herausgeber
frontline consulting group
Autor
Eduard Klein
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Kurzbeschreibung
Das Herrmann Brain Dominance Instrument HBDI® und das Team Management Profil (TMP) sind zwei Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse, die sich insbesondere für den Einsatz im beruflichen Umfeld eignen. Sie erfassen und analysieren Verhaltenspräferenzen, die am Arbeitsplatz zur Geltung kommen und sich in bestimmten Arbeitsstilen widerspiegeln. Das TMP konzentriert sich dabei speziell auf Aspekte, die das Teamverhalten eines Menschen beeinflussen. Es ist Bestandteil des Team Management Systems (TMS) von Margerison-McCann.
über den Autor
Eduard Klein ist Geschäftsführer der frontline consulting group. Die frontline consulting group gehört zu den führenden deutschen Beratungs- und Weiterbildungsunternehmen mit den Themen Verkauf, Management, Projektmanagement und Kommunikation. Zu den Kunden der frontline consulting group gehören Top-Unternehmen wie Siemens, Continental, Audi AG, Daimler AG, BMW AG, Nokia, Dekra, KPMG, Nestlé, BASF, Bosch, Nikon, Sony, McDonalds, TÜV Süd und viele mehr.
Das Know-how entstand aus der Beobachtung und Begleitung von mehr als 20.000 Fach- und Führungskräften durch praxiserfahrene Trainer. Die expertBooks der frontline consulting group verbinden theoretisches Wissen ganz gezielt mit praxisorientiertem Know-how für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis.
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Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse II: Herrmann Brain Dominance Instrument HBDI™ und Team Management Profil (TMP)Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse werden eingesetzt, um die Werte- und Verhaltenspräferenzen, Entwicklungspoten- ziale oder Kompetenzen eines Menschen zu erfassen. Insbesondere für den Einsatz im beruflichen Umfeld sind das Herrmann Brain Dominance Instrument HBDI™ und das
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Team Management Profil (TMP) geeignet. Sie erfassen und analysieren Verhaltens- präferenzen, die am Arbeitsplatz zur Geltung kommen und sich in bestimmten Arbeits- stilen widerspiegeln.
Herrmann Brain Dominance Instrument HBDI™Das Herrmann Brain Dominance Instrument HBDI™ wurde entwickelt von Ned Herrmann und beschäftigt sich mit den „Dominanzen“ im Denken und Verhalten von Menschen. Das HBDI™ kommt in verschiedenen unternehmensrelevanten Bereichen zum Einsatz, z. B. bei der Personalentwicklung und beim Coaching (Individuum), bei der Teamerstellung, Teamentwicklung und Konfliktlösung (Gruppe) sowie bei der Entwicklung der Führungskräfte oder bei der Post-Merger-Integration (Unternehmen). |
Theoretische Grundlagen des HBDI™Das HBDI™ nutzt die Erkenntnisse der Hirnforschung über die Physiologie des Gehirns, genauer gesagt die Hemi- sphärentheorie von Roger Sperry und Paul D. MacLean. Danach sind die linke und die rechte Gehirnhälfte jeweils für unter- schiedliche Aufgaben zuständig:
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Über einen „Verbindungsbalken“, den Corpus Callosum, sind beide Gehirnhälften miteinander verknüpft, sodass ein Informationsaustausch stattfinden kann. Die menschlichen Denk- und Verhaltensweisen resultieren aus dem Zusammenspiel beider Hälften. Darüber hinaus spielt auch das limbische System eine wichtige Rolle, da es insbesondere für die Verarbeitung von Emotionen von Bedeutung ist.
Das HBDI™ nutzt den Aufbau und die Funktionsweise des Gehirns als Metapher und teilt menschliche Denk- und Verhaltensweisen in vier Kategorien ein: Analog zu den beiden Gehirnhälften gibt es den linken und den rechten Modus; analog zum Cortex und dem limbischen System den oberen und unteren Modus. Daraus ergeben sich vier Quadranten, die mit A, B, C und D bezeichnet werden. Den vier Quadranten wiederum werden bestimmte Eigenschaften zugeschrieben: |
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A: logisch, rational, analytisch, quantitativ
B: strukturiert, kontrolliert, organisiert, geplant C: mitfühlend, musikalisch, mitteilsam, emotional D: intuitiv, ganzheitlich, einfallsreich, konzeptionell Diese Quadranten bilden nicht die physiologische Struktur des Gehirns ab, sondern sind eine Metapher für die Art und Weise des menschlichen Denkens. Die vier Anteile des IchsEntsprechend dieser Quadranten enthält unser Ich vier Anteile: das rationale Ich (A), das organisatorische (B), das fühlende (C) und das experimentelle Ich (D). Diese vier Anteile sind in unserem Ich relativ verteilt, sodass die Summe aller vier Anteile immer gleich groß ist. (Ein hoher A-Wert korreliert bspw. häufig mit einem entsprechend niedrigen C-Wert etc.) |
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Den Quadranten sind bestimmte menschliche Eigenschaften und Verhaltensweisen zugeordnet. Und je nachdem, wie die vier Anteile in der Persönlichkeit aufgeteilt und gewichtet sind, ergeben sich charakteristische Merkmale einer Persönlichkeit, die in einem HBDI™-Profil dargestellt werden.
A: Das rationale Ich ist logisch, kritisch und realistisch, es analysiert, liebt Zahlen, kennt sich mit Finanzen aus und orientiert sich an Fakten und an technischen Aspekten. B: Das organisatorische Ich ist zuverlässig, ordentlich und pünktlich. Es organisiert, strukturiert und plant, trifft Vorkehrungen und realisiert Vorhaben. C: Das fühlende Ich ist hilfsbereit, expressiv, emotional, mitfühlend und gefühlsbetont. Es redet viel, unterrichtet gern und setzt viel in Bewegung. |
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D: Das experimentelle Ich ist intuitiv, risikofreudig, konzeptionell, kreativ, innovativ und neugierig. Es übertritt Regeln, spielt gern und mag Überraschungen.
Die Erstellung der HBDI™-ProfileDer Fragebogen des HBDI™ umfasst 120 Fragen, die in circa 20 bis 30 Minuten beantwortet sind. Das Ausfüllen des Fragebogens kann auch online erfolgen. Mithilfe eines Computerprogramms werden die Fragebögen durch die Firma Herrmann International ausgewertet. Als Ergebnis wird in grafischer und tabellarischer Form die Ausprägung der Denkstile der untersuchten Person dargestellt.Daraus lässt sich ablesen, welche Denkweise diese Person bevorzugt, nutzt oder vermeidet und in welchem Verhältnis die vier Anteile des Ichs zueinander stehen. Wichtig ist, dass sich daraus zwar |
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Potenziale, Talente und Präferenzen einer Person ableiten lassen, es werden jedoch keine Kompetenzen oder Fähigkeiten dargestellt.
Die ProfileFür die verschiedenen Anwendungsbereiche werden unterschiedliche Darstellungen des HBDI™-Profils verwendet. Zwei Beispiele sind das HBDI™-Durchschnittsprofil und das ProForma-Profil. HBDI™-Durchschnittsprofil: Ein Durch- schnittsprofil ist sinnvoll, wenn man eine Gruppe von Menschen mit einem gemeinsamen Merkmal hat, wie z. B. die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Berufsgruppe. Dann kann man die Werte dieser Gruppe arithmetisch mitteln und so ein Durchschnittsprofil erstellen. Bei ausreichend hoher Anzahl der Einzelprofile ergibt sich so ein für diese Berufsgruppe |
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typisches Profil. Menschen, die sich nun für diesen Beruf interessieren, können ihr individuelles Profil mit diesem typischen Profil vergleichen und erhalten so Hinweise über ihre Eignung für diesen Beruf.
ProForma-Profil: Das ProForma-Profil ist ein Sollprofil, das für eine bestimmte Tätigkeit erstellt wird oder als Profil einer ausgewählten Zielgruppe, die bspw. vom Marketing eines Unternehmens angesprochen werden soll. So können auch größere (Organisations-)Einheiten oder Marktsegmente als Ganzes modellhaft abgebildet werden. Das ermöglicht einen Abgleich zwischen dem Modell und einzelnen Elementen, die integriert werden sollen. |
Team Management Profil (TMP)Das Team Management Profil (TMP) ist ein Profil des Team Management Systems (TMS) von Margerison-McCann. Es ist ein Typenindikator, der sich für den Einsatz im beruflichen Bereich eignet und Aussagen über Verhaltenspräferenzen in den Bereichen Kommunikation, Information, Entscheidungsfindung und Organisation ermöglicht. Er wird z. B. eingesetzt, um Führungskräften oder Teammitgliedern Feedback über ihre Arbeitspräferenzen zu geben. Auch dieses Profil bildet keine Kompetenzen ab, sondern nur Präferenzen, ermöglicht aber Erkenntnisse über das Arbeits- und Teamverhalten einer Person.
Dabei geht es darum, die jeweiligen Stärken einer Person zu erkennen und zu nutzen, um die Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Auch das gegenseitige Verständnis, die Kommunikation und die Führungsarbeit sollen verbessert werden. Ein weiterer Anwendungsbereich ist die gezielte Mitarbeiterentwicklung. |
Das ideale TeamUm ein Team bestmöglich zusammen- zustellen, kommt es darauf an, die richtigen Talente und Persönlichkeiten in diesem Team zusammenzufassen. Das „Team-Management-Rad“ von Margerison-McCann konzentriert sich genau auf diese Herausforderung. Es bildet alle Präferenzen ab, die nach Auffassung von Charles Margerison und Dick McCann für die erfolgreiche Zusammenarbeit im Team erforderlich sind.Das ermöglicht es dem Teamleiter, seine Teammitglieder auch nach ihren Prä- ferenzen – und nicht nur nach ihren Kompetenzen – auszuwählen und einzu- setzen. So wird die Motivation erhöht, und die verschiedenen Kräfte können gewinn- bringend gebündelt werden. Ein weiterer Vorteil: Wenn auch die Teammitglieder ihre unterschiedlichen Präferenzprofile und Arbeitsstile kennen, fördert dies die effiziente und sinnvolle Arbeitsteilung und Zusammenarbeit. |
Arbeitssituationen und -präferenzenBeim TMP werden die Verhaltens- präferenzen in grundlegenden Arbeits- situationen erfasst und beschrieben. Es wird ermittelt, wie jemand vorzugsweise:
Mithilfe von jeweils 15 Fragepaaren werden diese vier Arbeitssituationen abgefragt, wobei pro Aussagenpaar zwei Alternativen vorgegeben werden, die mit Zustimmung oder Ablehnung beantwortet werden |
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können. Die Stärke der Präferenz kann darüber hinaus gewichtet werden. So ergibt sich ein Bild darüber, wie ein Mensch seine Arbeit verrichtet. Die Dimensionen werden folgendermaßen erfasst:
Zwischenmenschliche Beziehungen: Personen, die sich extrovertiert verhalten, treffen sich häufig mit anderen Menschen, tauschen sich mit ihnen aus und besprechen Vorhaben und Ideen miteinander. Introvertierte Personen durchdenken Aufgaben und Ideen zunächst eigenständig, um beim Austausch mit anderen detailliert und fundiert argumentieren zu können. Informationsbeschaffung: Menschen, die sich ihre Informationen praktisch beschaffen, sammeln diese systematisch für eine konkrete Arbeitsaufgabe, bevorzugen erprobte Ideen und gesicherte Fakten und schenken den Details viel Aufmerksamkeit. Kreative Informations- beschaffer blicken in die Zukunft und |
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suchen nach neuen Ideen und alternativen Möglichkeiten.
Entscheidungsfindung: Wer bei der Entscheidungsfindung analytisch vorgeht, sucht nach Lösungen, mit denen sich die angestrebten Ergebnisse optimieren lassen. Wer Entscheidungen aufgrund von Überzeugungen trifft, stützt sich auf seine persönliche Grundhaltung und seine eigenen Werte. Organisationsverhalten: Menschen, die hier ein strukturiertes Vorgehen bevor- zugen, nutzen klare und präzise gegliederte Organisationsstrukturen, um effizient und lösungsorientiert zu agieren. Menschen, die einen flexiblen Ansatz favorisieren, widmen sich zunächst der Diagnose und sammeln alle Informationen über die Situation und die Probleme, um auf dieser Basis zu entscheiden. Ihre Meinung ändert sich, wenn neue Informationen auftauchen. |
Acht TeamrollenAus diesen Arbeitspräferenzen werden acht Teamrollen abgeleitet, die jeweils einen Arbeitsstil abbilden. Diese Rollen sind relativ stabil, können sich über die Zeit aber auch verändern, wenn neue berufliche Zielsetzungen und Herausforderungen auftauchen oder auch allgemeine persönliche Entwicklungen passieren. Diese dynamische Entwicklung der Teamrollen wird „career journey“ genannt.Die acht Teamrollen sind:
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Linking SkillsEine oder mehrere Personen im Team übernehmen daneben eine weitere Funktion, die für das Team von besonderer Bedeutung ist, weil sie seine Leistungs- fähigkeit erhöht und sichert: das Verbinden. Diese Fähigkeiten, Aufgaben und Menschen |
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gezielt miteinander zu verbinden, wird englisch „Linking Skills“ genannt. Sie sind unerlässlich, um einerseits im Team die internen Beziehungen zu gestalten und andererseits das Team in der Öffentlichkeit zu repräsentieren.
Linking Skills (nach Margerison-McCann):
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Die Linking Skills sind erlernbar. In etablierten und gereiften Teams setzen alle Mitglieder diese Fähigkeiten ein. |
über das Produkt
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