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Zielvereinbarungs- und Jahresgespräche effektiv führen
Preis: 6,90 €
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Herausgeber
frontline consulting group
Autor
Eduard Klein
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Kurzbeschreibung
Professionell geführte Zielvereinbarungs- und Jahresgespräche sind überaus wirkungsvolle Führungsinstrumente, die zur Mitarbeitermotivation und Steigerung der Leistungsfähigkeit Ihrer Abteilung beitragen. Diese Gespräche fördern die Entwicklung der Mitarbeiter, gewährleisten ihre Leistungsfähigkeit und sind ein Instrument zur Steuerung des gesamten Arbeitsverhaltens.
über den Autor
Eduard Klein ist Geschäftsführer der frontline consulting group. Die frontline consulting group gehört zu den führenden deutschen Beratungs- und Weiterbildungsunternehmen mit den Themen Verkauf, Management, Projektmanagement und Kommunikation. Zu den Kunden der frontline consulting group gehören Top-Unternehmen wie Siemens, Continental, Audi AG, Daimler AG, BMW AG, Nokia, Dekra, KPMG, Nestlé, BASF, Bosch, Nikon, Sony, McDonalds, TÜV Süd und viele mehr.
Das Know-how entstand aus der Beobachtung und Begleitung von mehr als 20.000 Fach- und Führungskräften durch praxiserfahrene Trainer. Die expertBooks der frontline consulting group verbinden theoretisches Wissen ganz gezielt mit praxisorientiertem Know-how für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis.
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 »Wissen gehört zu dem wenigen, das sich verdoppelt, wenn man es teilt.« Geben Sie dieses Exemplar beliebig an Ihre Kontakte, Freunde, Bekannte, Arbeitskollegen, Familie, etc. weiter! Alle Rechte vorbehalten © Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Das Werk inklusive aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ohne Zustimmung des Verlages ist unzulässig. Jegliche Vervielfältigung, Übersetzung, Mikroverfilmung und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen bedarf der Genehmigung des Verlages. Sie dürfen dieses Exemplar in seiner unveränderten Form unentgeltlich beliebig oft an Ihre Kontakte weitergeben (z.B. per E-Mail weiterverteilen, auf Ihre Webseite/Ihren Blog stellen) Eine Weitergabe gegen Entgelt ist nicht gestattet. Die Wiedergabe von Handelsnamen, Gebrauchsnamen und Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zur Annahme, dass solche Namen im Sinne der Waren- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produktion: Praxiswissen Fachverlag GmbH, München Bildnachweis: istockphoto.com |
Zielvereinbarungs- und Jahresgespräche effektiv führenProfessionell geführte Zielvereinbarungs- und Jahresgespräche sind überaus wirkungsvolle Führungsinstrumente, die zur Mitarbeitermotivation und Steigerung der Leistungsfähigkeit Ihrer Abteilung beitragen. Bei diesen Gesprächen stehen die Leistungen, die aktuellen und künftigen Aufgaben der Mitarbeiter sowie die Kooperation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft im Mittelpunkt. Diese Gespräche fördern die Entwicklung der
Wichtiges Feedback für Mitarbeiter und Vorgesetzten
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Mitarbeiter, gewährleisten ihre Leistungs- fähigkeit und sind ein Instrument zur Steuerung des gesamten Arbeitsverhaltens.
Der Erfolg der Gespräche hängt dabei von mehreren Faktoren ab, wobei an erste Stelle eine gründliche Vorbereitung steht. Vorbereitung auf die GesprächeWer glaubt, als erfahrene Führungskraft Zielvereinbarungs- und Jahresgespräche quasi aus dem Stegreif führen zu können, beraubt sich damit des Potenzials der Mitarbeitergespräche. Schließlich können konkrete und individuell passende Zielsetzungen nicht aus dem Ärmel geschüttelt werden, zudem werden Gespräche, die nebenbei und lustlos geführt werden, kaum positive Effekte bewirken, sondern im Gegenteil den Mitarbeiter demotivieren. Eine gründliche Vorbereitung ist damit unerlässlich und beginnt mit einigen organisatorischen Aspekten.
So treffen Sie die optimalen Vorkehrungen
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Raumauswahl: Mitarbeitergespräche finden grundsätzlich ungestört und in freundlicher Atmosphäre statt, um so eine gute Basis für ein offenes Gespräch zu schaffen. Achten Sie unbedingt darauf, dass während des Gesprächs keine Telefone klingen und dass alle Störungen von außen unterbleiben.
Terminplanung: Zur Terminplanung gehören natürlich die Ansetzung des Gesprächs selbst sowie das frühzeitige Informieren des Mitarbeiters (spätestens zwei Wochen vor dem Gespräch). Für Zielvereinbarungsgespräche sollten Sie mindestens eine Stunde, für Jahresgespräche wenigstens 1,5 Stunden einplanen. Falls Sie mehrere Gespräche an einem Tag führen, ist es sehr ratsam, Pufferzeiten einzubauen. Zudem sollten Sie sich selbst einen Termin für die inhaltliche Gesprächsvorbereitung setzen und dafür mindestens eine Stunde einplanen. Unterlagen: Zu den benötigten Unterlagen gehören das Gesprächsprotokoll des letzten Gesprächs und schriftliche Vereinbarungen. |
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Legen Sie sich außerdem die in Ihrer Gesprächsvorbereitung erstellten neuen Zielsetzungen bereit sowie den Mitarbeiter- beurteilungsbogen und alle Notizen über die Leistungen des Mitarbeiters. Erstellen Sie zudem eine Gesprächsstruktur, damit Sie keine Punkte vergessen.
Einladung: Informieren Sie alle Mitarbeiter schriftlich über das anstehende Gespräch, nennen Sie dabei den Termin, die geplante Gesprächsdauer und den Ort sowie die wesentlichen Inhalte und den Ablauf des Gesprächs. PRAXISTIPPDenken Sie bei der Gesprächs- vorbereitung auch an eine kommunikative Sitzordnung. Wenig vorteilhaft ist es, wenn sich die Gesprächspartner am Schreibtisch gegenüber sitzen. Wählen Sie stattdessen eine Sitzordnung über Eck an einem Besprechungstisch. |
Vorbereitung von Zielvereinbarungen
Vor den Zielvereinbarungsgesprächen mit Ihren Teammitgliedern sollten Sie das gesamte Team über einige Kernpunkte informieren (Istsituation, Teamziele etc.). So können sich die einzelnen Mitarbeiter gut auf die anstehenden Gespräche vorbereiten. Sprechen Sie bei dieser Informationsbesprechung über:
Fordern Sie Ihre Mitarbeiter außerdem dazu auf, sich auf die Gespräche gut vorzubereiten.
Mit den richtigen Informationen eine optimale Vorbereitung ermöglichen
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Aspekte der Vorbereitung zur Zielerreichung
Aspekte der Vorbereitung zur konkreten Zielvereinbarungen
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Aspekte der Vorbereitung zur Mitarbeiterbeurteilung
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Fragen Sie sich anschließend, wo das Potenzial des Mitarbeiters liegt, wie Sie ihn bei der Entfaltung seines Potenzials unterstützen können und wie sich die Zusammenarbeit im Team optimieren lässt.
Mitarbeiterpotenziale kennen und nutzen
PRAXISTIPPSind Sie mit den Leistungen eines Mitarbeiters unzufrieden, sprechen Sie dies konkret an und nennen Sie die genauen Gründe. Bieten Sie dabei Lösungen für Entwicklungsmöglich- keiten an. |
Durchführung von Jahres- gesprächenErfolg und Misserfolg von Mitarbeitergesprächen liegen recht dicht beieinander. Schon einige unbedachte Formulierungen, mangelndes Detailwissen über die Aufgaben des Mitarbeiters oder eine falsche Herangehensweise sind hierbei nur einige der Hindernisse, die dem Erfolg im Wege stehen. Die meisten Hindernisse lassen sich jedoch vor allem dann geschickt umgehen, wenn Sie sich an eine klare Gesprächsstruktur halten. Der folgende Gesprächsverlauf hat sich dabei als sehr effektiv erwiesen:
Einstieg: Begrüßen Sie Ihren Mitarbeiter freundlich und weisen Sie anschließend noch einmal auf den zur Verfügung stehenden Zeitrahmen hin. Erläutern Sie auch noch einmal das Ziel des Gesprächs und den geplanten Gesprächsablauf. Sagen Sie, was Sie von dem Gespräch erwarten und ermuntern Sie Ihren Mitarbeiter,
Eine klare Strukturierung ermöglicht effektive Gespräche
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ebenfalls seine Erwartungen an das Gespräch zu nennen. Weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass es sich um ein vertrauliches Gespräch handelt – halten Sie sich unbedingt selbst an diese Zusage.
Rückblick auf das vergangene Jahr: Fordern Sie Ihren Mitarbeiter auf, seine Einschätzung über den Grad der Ziel- erreichung darzulegen. Zeigen Sie sich dabei als aufmerksamer Zuhörer. Anschließend begründen Sie Ihre Einschätzung. Im Optimalfall sind beide Einschätzungen weitgehend deckungs- gleich. Da Sie bei allen Zielformulierung entsprechende Kriterien zur Messbarkeit bestimmen, können Sie Differenzen anhand dieser Kriterien leicht aus dem Weg räumen. – Hat der Mitarbeiter das Ziel verfehlt, fragen Sie ihn, was die Ursachen dafür waren und was sie beide daraus für das kommende Jahr lernen können. Und auch, wenn der Mitarbeiter seine Ziele erreicht hat, ist es sehr aufschlussreich, zu erfahren, was positiv dazu beigetragen hat und welche Lehre man daraus ziehen kann. |
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Ziehen Sie nun gemeinsam Konsequenzen aus dem Rückblick.
Zielvereinbarung: Nun geht es darum, dem Mitarbeiter zunächst die Zielsetzungen für Ihre gesamte Abteilungen für das kommende Jahr vorzustellen. Frage Sie Ihren Mitarbeiter anschließend, welche Ziele er sich in Anbetracht der gestellten Aufgaben selbst setzen möchte. Erörtern Sie dann, wie der Mitarbeiter seine Zielsetzungen umsetzen will und welche Teilziele und Einzelmaßnahmen sich daraus ergeben. Besprechen Sie insbesondere auch, welche Probleme auftreten könnten. Überprüfen Sie zudem gemeinsam, ob die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu seinen Zielsetzungen passen und ob er überhaupt in der Lage ist, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Unerlässlich ist, dass Sie schließlich eine realistische Zielsetzung finden, wobei das Ziel klar definiert und das Erreichen des Ziels eindeutig kontrollierbar sein muss. |
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Beurteilung: Wechseln Sie nun zur Beurteilung der Leistungen Ihres Mitarbeiters. Hierbei ist es von größter Bedeutung, dass Ihr Mitarbeiter Ihre Beurteilung versteht und nachvollziehen kann – nur so können Sie damit eine Leistungssteigerung bzw. Verhaltens- änderung bewirken. Stellen Sie im Gespräch durch kurze Fragen und aufmerksames Zuhören sicher, dass Ihr Mitarbeiter alles verstanden hat. Bevor Sie Ihren Mitarbeiter jedoch selbst beurteilen, bitten Sie ihn seinerseits um eine Einschätzung seiner eigenen Leistungen. Nun sind Sie dran: Falls Sie Kritikpunkte haben, stellen Sie diese Ihren Erwartungen gegenüber. Setzen Sie sich mit dem Mitarbeiter konstruktiv und sachlich auseinander, insbesondere wenn Ihre Beurteilung von der Eigenbeurteilung des Mitarbeiters deutlich abweicht. Stellen Sie dabei die Ursachen für mangelnde Leistungen in den Mittelpunkt und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen.
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Entwicklungsperspektiven: Klären Sie jetzt die Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters, suchen Sie dabei nach konkreten Entwicklungszielen – bspw. hinsichtlich seiner Kompetenzen oder Leistungen. Formulieren Sie dafür den Zustand, der erzielt sein wird, wenn sich die Kompetenzen oder Leistungen des Mitarbeiters wie gewünscht erhöht haben. Überlegen Sie dabei, welche Schritte erforderlich sind, damit das Ziel auch erreicht wird. Beziehen Sie die eigenen Ideen des Mitarbeiters mit ein. – Besprechen Sie darüber hinaus, was der Mitarbeiter mittelfristig (zum Beispiel in fünf Jahren) erreicht haben könnte. Sagen Sie dem Mitarbeiter jedoch ganz ehrlich, wo Sie ihn gegenwärtig sehen und wo noch nicht. Verweisen Sie dabei auf Kompetenzen, die der Mitarbeiter stärker entwickeln sollte, um sein Ziel zu erreichen.
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PRAXISTIPP
Sie können in das Gespräch auch ein Feedback des Mitarbeiters über die Zusammenarbeit mit Ihnen als Führungskraft einbauen. Dies schärft oft das eigene Wahrnehmungsvermögen und hilft dabei, das eigene Verhalten kritisch zu überprüfen. Schriftliche Vereinbarung: Verfassen Sie jetzt gemeinsam ein kurzes Gesprächs- protokoll (das Sie vor dem Gespräch vorbereitet haben) mit allen besprochenen Punkten, das vor allem die Beurteilungen, Ziele und Vereinbarungen sowie alle erforderlichen Maßnahmen enthält. Nutzen Sie dafür unmissverständliche Formu- lierungen.
Gesprächsabschluss: Fassen Sie nun alle wesentlichen Punkte noch einmal prägnant zusammen und erkundigen Sie sich, wie es dem Mitarbeiter mit den getroffenen Vereinbarungen geht. Versuchen Sie auf jeden Fall, ein positives Fazit zu ziehen, |
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bedanken Sie sich freundlich für das Gespräch.
Nachbereitung: Nehmen Sie sich möglichst unmittelbar nach dem Gesprächsabschluss noch etwas Zeit für die Nachbereitung. Fragen Sie sich dabei, ob Sie Ihr Gesprächsziel erreicht haben und wie das Gespräch verlaufen ist, was Sie im nächsten Gespräch besser machen könnten und was Ihnen sehr gut gelungen ist, sodass Sie es für das nächste Gespräch übernehmen können. Souverän in schwierigen GesprächssituationenIn Zielvereinbarungs- und Jahresgesprächen werden auch heikle Punkte möglichst offen angesprochen, was mitunter viel kommunikatives Geschick erfordert. Nachfolgend erhalten Sie wertvolle Tipps für den Umgang mit schwierigen Gesprächs- situationen.
So meistern Sie kritische Situationen erfolgreich
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Konstruktive Kritik
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Abwehrverhalten bei Zielvereinbarungen
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Ziele werden als überzogen empfunden
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Der Mitarbeiter will kein Gespräch führen
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PRAXISTIPPFür alle Mitarbeitergespräche gilt: Stellen Sie gezielt Fragen, hören Sie sehr aufmerksam zu und achten Sie auf ausgewogene Gesprächsanteile – im Optimalfall liegen diese bei etwas mehr als 50 Prozent für Ihren Mitarbeiter und etwas unter 50 Prozent für Sie selbst. |
über das Produkt
Bei diesem expertBook handelt es sich um eine elektronische Publikation, die Sie in mehreren Formaten erhalten: Zum Lesen direkt im Internetbrowser, zum Abruf als PDF Version sowie für gängige elektronische Lesegeräte. (aktuell: SONY ebook Reader, amazon kindle sowie dazu kompatible Geräte)
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